Ius variandi

Dónde está regulado

En el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744). La Ley 27.802, publicada en el Boletín Oficial el 6 de marzo de 2026, lo sustituyó por este texto:

Los límites

El cambio es válido cuando cumple dos condiciones a la vez (art. 66):

1. Toca la forma y las modalidades de la prestación, sin alterar modalidades esenciales del contrato.
2. No causa perjuicio material al trabajador.

El artículo 68 agrega que el empleador ejerce estas facultades dentro de los límites y con las condiciones que fijan la ley, los estatutos profesionales y las convenciones colectivas (art. 68, texto según Ley 27.802).

Qué es esencial en cada contrato depende de lo pactado y de las circunstancias: la ley da el criterio y la aplicación se define caso por caso.

La respuesta del trabajador

El texto vigente prevé una sola respuesta del trabajador frente a una medida vedada: intimar al empleador y, si la intimación es desoída, considerarse despedido sin causa (art. 66). El artículo 66 pone la intimación como paso previo a darse por despedido.

Cómo se usa

1. El cambio. El empleador comunica una modificación: otro turno, otra sucursal, otras tareas.
2. La intimación. Si el trabajador entiende que altera algo esencial o lo perjudica, intima por escrito al empleador a dejar sin efecto la medida (art. 66).
3. La respuesta. Si el empleador mantiene la medida y desoye la intimación, el trabajador puede considerarse despedido sin causa (art. 66). Esa denuncia se comunica por escrito, con los motivos claros, y no se puede cambiar después (art. 243).

Ejemplo

Una empleada administrativa trabaja hace años en el turno mañana. La empresa la pasa al turno noche, con un horario que le impide cumplir obligaciones familiares que el empleador conocía. Ella intima por carta documento a que se restablezca su horario. Si la empresa no responde o mantiene el cambio, puede considerarse despedida sin causa (art. 66) y reclamar las indemnizaciones del despido sin causa.